Details
Das Gehalt als Motivationsfaktor in der Arbeitswelt
1. Auflage
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13,99 € |
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| Verlag: | Grin Verlag |
| Format: | |
| Veröffentl.: | 12.10.2021 |
| ISBN/EAN: | 9783346511560 |
| Sprache: | deutsch |
| Anzahl Seiten: | 13 |
Dieses eBook erhalten Sie ohne Kopierschutz.
Beschreibungen
Studienarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,3, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit soll Einblicke gewähren in die Antwortmöglichkeiten auf die Frage: Wie kann man über das Gehalt die Arbeitsmotivation steuern?
Im Forschungsbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wurde 2016 die Ausnahmeregelung für den Mindestlohn und deren Auswirkungen untersucht. Die interviewten Experten betonten, dass Lohn nicht nur eine finanzielle Motivation darstellt, sondern auch einen Zusammenhang mit Arbeitsmotivation zeigt. Niederstadt schreibt zu dem Thema: „Viele Unternehmen greifen […] zu einem vermeintlich cleveren Trick und koppeln Lob an materielle Versprechen. Wie dressierte Äffchen, die ab und zu eine Banane bekommen.“ Belohnungen am Arbeitsplatz lässt nach Niederstadt die Motivation einbrechen. Dennoch setzen viele Unternehmen noch heute auf den Zusammenhang, dass höhere Löhne auch zu höherer Leistung führen. Sprenger dagegen empfiehlt: „Entkoppeln Sie Geld und Motivation“. Die Begründung liegt im sogenannten Verdrängungseffekt. Modellhaft geht man dabei davon aus, dass extrinsische Anreize auf Dauer die intrinsische Motivation negativ beeinflussen. Bernard versucht in seiner Arbeit ein eigenes Modell zu entwerfen. Die Arbeitsbedingungen des Job Characteristic Modell, die Motivationsdeterminanten nach Locke, z.B. die Zielorientierung, und die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE-)Prozesstheorie mit der Anstrengungs-Vergütungs-Erwartung fasst er in einem Zwei-Komponenten-Modell zusammen. Anhand dessen überprüft er, ob das Gehalt sich direkt oder indirekt auf die Arbeitsmotivation auswirkt. Grund hierfür ist, dass bisher bestehende Literatur keine eindeutigen Ergebnisse zur Wirkungsrichtung des Zusammenhangs zwischen Gehalt und Arbeitsmotivation zeigt. Comelli, Rosenstiel und Friedmann (2004) verweisen dazu auf Hackman und Oldham (1975), die mit dem Job Characteristics Modell das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg heruntergebrochen haben. Im Zusammenhang mit dem Faktor monetärer Anreiz ist es laut dem Modell unverzichtbar, den Zusammenhang zwischen Leistung und Zuwendung aufzuzeigen und dennoch für Autonomie und Feedback zu sorgen. Die Kopplung des Gehalts an Leistung kann sich motivationshemmend oder -fördernd auswirken. Als wichtige Komponenten der Erklärungsmodelle dafür werden die Aspekte Fairness und Feedback aufgegriffen. „Bezahlen Sie Ihre Leute gut und fair - und dann tun Sie alles, damit sie das Geld wieder vergessen“.
Im Forschungsbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wurde 2016 die Ausnahmeregelung für den Mindestlohn und deren Auswirkungen untersucht. Die interviewten Experten betonten, dass Lohn nicht nur eine finanzielle Motivation darstellt, sondern auch einen Zusammenhang mit Arbeitsmotivation zeigt. Niederstadt schreibt zu dem Thema: „Viele Unternehmen greifen […] zu einem vermeintlich cleveren Trick und koppeln Lob an materielle Versprechen. Wie dressierte Äffchen, die ab und zu eine Banane bekommen.“ Belohnungen am Arbeitsplatz lässt nach Niederstadt die Motivation einbrechen. Dennoch setzen viele Unternehmen noch heute auf den Zusammenhang, dass höhere Löhne auch zu höherer Leistung führen. Sprenger dagegen empfiehlt: „Entkoppeln Sie Geld und Motivation“. Die Begründung liegt im sogenannten Verdrängungseffekt. Modellhaft geht man dabei davon aus, dass extrinsische Anreize auf Dauer die intrinsische Motivation negativ beeinflussen. Bernard versucht in seiner Arbeit ein eigenes Modell zu entwerfen. Die Arbeitsbedingungen des Job Characteristic Modell, die Motivationsdeterminanten nach Locke, z.B. die Zielorientierung, und die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE-)Prozesstheorie mit der Anstrengungs-Vergütungs-Erwartung fasst er in einem Zwei-Komponenten-Modell zusammen. Anhand dessen überprüft er, ob das Gehalt sich direkt oder indirekt auf die Arbeitsmotivation auswirkt. Grund hierfür ist, dass bisher bestehende Literatur keine eindeutigen Ergebnisse zur Wirkungsrichtung des Zusammenhangs zwischen Gehalt und Arbeitsmotivation zeigt. Comelli, Rosenstiel und Friedmann (2004) verweisen dazu auf Hackman und Oldham (1975), die mit dem Job Characteristics Modell das Zwei-Faktoren-Modell von Herzberg heruntergebrochen haben. Im Zusammenhang mit dem Faktor monetärer Anreiz ist es laut dem Modell unverzichtbar, den Zusammenhang zwischen Leistung und Zuwendung aufzuzeigen und dennoch für Autonomie und Feedback zu sorgen. Die Kopplung des Gehalts an Leistung kann sich motivationshemmend oder -fördernd auswirken. Als wichtige Komponenten der Erklärungsmodelle dafür werden die Aspekte Fairness und Feedback aufgegriffen. „Bezahlen Sie Ihre Leute gut und fair - und dann tun Sie alles, damit sie das Geld wieder vergessen“.
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