Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
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© 2020 GABAL Verlag GmbH, Offenbach
Das E-Book basiert auf dem 2020 erschienenen Buchtitel „30 Minuten Onboarding“ von Hans-Jürgen Kratz © 2020 GABAL Verlag GmbH, Offenbach.
ISBN Buchausgabe: 978-3-96739-019-3
ISBN epub: 978-3-96740-010-6
Umschlaggestaltung: die imprimatur, Hainburg
Umschlagkonzept: Martin Zech Design, Bremen
Lektorat: Eva Gößwein, Berlin
Autorenfoto: Ringfoto Schattke, Cuxhaven
Satz: Zerosoft, Timisoara (Rumänien)
© 2020 GABAL Verlag GmbH, Offenbach
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Dieses Buch ist so konzipiert, dass Sie in kurzer Zeit prägnante und fundierte Informationen aufnehmen können. Mithilfe eines Leitsystems werden Sie durch das Buch geführt. Es erlaubt Ihnen, innerhalb Ihres persönlichen Zeitkontingents (von 10 bis 30 Minuten) das Wesentliche zu erfassen.
In 30 Minuten können Sie das ganze Buch lesen. Wenn Sie weniger Zeit haben, lesen Sie gezielt nur die Stellen, die für Sie wichtige Informationen beinhalten.
Alle wichtigen Informationen sind blau gedruckt.
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Ein Fast Reader am Ende des Buches fasst alle wichtigen Aspekte zusammen.
Vorwort
1. Neu im Unternehmen
Der erste Eindruck
Die Erwartungen im Unternehmen
Die Situation des Neulings
2. Die Notwendigkeit des Onboardings
Gründe für ein systematisches Onboarding
Besonders wichtig: umfangreiche Informationen
Vorschlag eines Einführungsprogramms
3. Die Einstiegsphase
Vorbereitungen vor Arbeitsantritt
Den neuen Mitarbeiter begrüßen
Allgemeine Informationen geben
4. Die Arbeitsphase
Einweisen in die Arbeitsaufgaben
Unterweisen am Arbeitsplatz
Fortschrittskontrolle
Empfehlungen für neue Mitarbeiter
Fast Reader
Der Autor
Weiterführende Literatur
Der Begriff Onboarding leitet sich vom Englischen „taking on board“ (an Bord nehmen) ab und bezeichnet eine möglichst vollständige und baldige Integration neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen. Onboarding ist wichtig, denn eine sorgfältige Bewerberauswahl allein genügt nicht, um eine offene Stelle mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der dem Betrieb längerfristig und engagiert sein Potenzial zur Verfügung stellt. Nach dem Finden des passenden Mitarbeiters kommt es darauf an, diesen für längere Zeit bei guter Motivation an das Unternehmen zu binden. Ein erfolgreiches Onboarding stellt den Start für die gewünschte Firmenbindung dar. Es ist prägend für die spätere Einstellung des Neulings zu seiner Arbeit, seinen Mitarbeitern, seinen Kollegen, seinem Vorgesetzten und seinem Arbeitgeber sowie für seine Einsatz- und Leistungsbereitschaft.
Dieses Buch gibt Ihnen praxisorientierte Grundregeln an die Hand, mit deren Hilfe Sie neue Mitarbeiter schnell und erfolgreich im Betrieb einführen können. Darüber hinaus ermöglicht es Ihnen das Aufstellen eines exakten und flexiblen Einführungsprogramms für jeden neuen Mitarbeiter. Dieses Einführungsprogramm soll den organisatorischen Ablauf des Onboardings regeln und die zu beachtenden sachlichen, soziologischen, pädagogischen und psychologischen Gesichtspunkte erfassen.
Meine Empfehlungen beziehen sich zunächst auf das Onboarding betriebsfremder Mitarbeiter. Sie lassen sich aber auch auf die Einführung von Betriebsangehörigen bei innerbetrieblichen Umsetzungen übertragen. Unternehmen reagieren auf Markt- und Wettbewerbsveränderungen flexibel mit Umstrukturierungen. Dann wird oft das Personalkarussell in Gang gesetzt mit der Folge, dass Mitarbeiter auf allen Ebenen mehr oder weniger freiwillig neue Funktionen übernehmen. Insbesondere in dynamischen Branchen wechseln Mitarbeiter alle zwei bis drei Jahre, bisweilen noch öfter, ihren Arbeitsplatz. Manche Unternehmen praktizieren nach einem klaren Inhalts- und Zeitkonzept eine Jobrotation, die den Einzelnen in immer neue berufliche Positionen zwingt. Auch können gezielte Einführungen für Mitarbeiter erforderlich werden, die nach abgeschlossener innerbetrieblicher Stellenausschreibung eine Beförderungsstelle übernehmen sollen. Darüber hinaus kann sich ein Onboarding bei der Rückkehr aus einer längeren Erkrankung, aus einer entfremdenden Auslandsverwendung, aus der Elternzeit oder längeren unbezahlten Freistellungsphasen als sehr hilfreich erweisen.
Halten wir fest: Für immer mehr Arbeitnehmer wird künftig ein Arbeitsplatzwechsel und damit eine unbekannte Arbeitsumgebung zum Alltag. Demzufolge gewinnt die Förderung einer baldigen erfolgreichen Integration zunehmend an Bedeutung.
Hans-Jürgen Kratz
www.personaltraining-kratz.de
Eine sorgfältige Bewerberauswahl führt zur Besetzung der offenen Arbeitsstelle. Das Unternehmen hat damit eine kostenträchtige Investition vorgenommen (für Werbung, Einstellung und Einarbeitung müssen nach vorsichtiger Schätzung zwischen 500 Euro bei Hilfsarbeitern und 30.000 bis 40.000 Euro bei besonders qualifizierten Mitarbeitern aufgewendet werden). Während bei einer Investition in Betriebsmittel das Risiko einer Fehlentscheidung durch verantwortungsbewusste Informationsbeschaffung, Planung, Rentabilitätsberechnungen usw. vermindert wird, ist die „Investition in den Menschen“ mit weit höheren Unsicherheitsfaktoren behaftet.
Wenngleich es erhofft und erwartet wird, ist es zunächst fraglich, ob ein neuer Mitarbeiter einem Unternehmen langfristig seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung stellen wird. Ein Trugschluss ist es, die gute technische und/oder finanzielle Ausstattung einer Firma oder die gegenwärtig gesicherte Wettbewerbsposition als entscheidende Faktoren für ein Weiterbestehen am Markt anzusehen. Als „sicher“ eingestufte Erbhöfe lassen sich ohne wollende (= gut motivierte) und könnende (= fachlich qualifizierte) Mitarbeiter nicht mehr erfolgreich bewirtschaften.
Doch wem sind nicht schon Berichte von peinlichen Begebenheiten am ersten Arbeitstag zu Ohren gekommen? Dem Neuling wurde der Zugang zum Gelände verwehrt, weil der Pförtner den „Namen nirgends finden“ konnte. In der Abteilung wusste niemand, dass ein Neuer kommt, der Arbeitsplatz war nicht vorbereitet, keiner hielt es für nötig, den Neuling zu begrüßen, mittags waren plötzlich alle verschwunden usw.
Die Einstellung des Neuen zum Unternehmen hängt weitgehend von seiner Einführung in den Betrieb ab! Gewinnt er bereits bei seinem Start den Eindruck, dass er eingestellt, vernachlässigt und nun „abgelegt“ wurde, verliert er das Vertrauen in seinen neuen Arbeitgeber. Gleiches gilt, wenn im Bewerbungsverfahren geweckte Erwartungen enttäuscht werden. Die Einführung kann also darüber entscheiden, ob das Unternehmen einen freundlichen, aufgeschlossenen und gut motivierten oder aber einen enttäuschten und missmutigen Mitarbeiter erhält.
Der Mitarbeiter ist die wertvollste Ressource und der wichtigste Produktionsfaktor des Unternehmens, auf ihn kommt es entscheidend an. Umso wichtiger ist es, dass sein erster Eindruck vom Unternehmen positiv ausfällt. |
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Welche Erwartungen bestehen im Unternehmen, wenn ein neuer Mitarbeiter seine Arbeit aufnimmt?
Vorgesetzte hoffen, dass ihr neuer Mitarbeiter ihren Erwartungen entspricht und die Einarbeitungsphase kurz sein wird. Etwas Geduld ist allerdings angebracht. Selbst leistungswillige und -fähige Mitarbeiter benötigen eine angemessene Zeit, bis sie die Ergebnisse bringen, für die sie eingestellt wurden. Wer sofort Perfektion verlangt, setzt den Neuling unter übertriebenen Erfolgsdruck. Zu einfache Aufgaben sollte man ihm jedoch auch nicht zuweisen, auch großzügige Zeitvorgaben und ein „Schongang“ sind nicht sinnvoll. Vielmehr sollten die anfänglichen Aufgaben so dosiert sein, dass der neue Mitarbeiter herausgefordert und dadurch sein Leistungsvermögen erkennbar wird.
So mancher Vorgesetzter mag auch wehmütig an den Vorgänger denken, der sämtliche Aufgaben reibungslos und routiniert erledigt hat. Den Vorgänger gilt es nun zu vergessen! Da jeder Mensch einzigartig ist, wird der neue Mitarbeiter manche Dinge anders sehen und erledigen. Auf diesen neuen Mitarbeiter sollte sich der Vorgesetzte nun konzentrieren und ihm Vertrauen entgegenbringen. Wird die in der Zuständigkeit des Vorgesetzten liegende systematische Einführung richtig vollzogen, wird der Mitarbeiter vermutlich über kurz oder lang ebenso erfolgreich sein wie sein Vorgänger.
Apropos Vertrauen: Von der Haltung „Der Neuling muss sich zunächst mein Vertrauen verdienen“ sollten sich Vorgesetzte trennen. Denn diese Skepsis bleibt einem sensiblen Neuling nicht verborgen. Das ist alles andere als motivierend. Besser ist es, in Vorleistung zu gehen: „Ich setze mein volles Vertrauen in Sie, dass Sie diese wichtige Aufgabe zu einem erfolgreichen Abschluss bringen.“ Für Misstrauen gibt es keinen Grund, schließlich kommt ein Neuling nicht in die Firma, um seine Arbeit gegen die Wand zu fahren. Vielmehr will er sich mit seiner Arbeit identifizieren, Eigenverantwortung übernehmen und Erfolgserlebnisse genießen – rundum beste Voraussetzungen, um mit einem Vertrauensvorschuss einen Motivationsschub zu initiieren.
