Presentación

5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos Humanos

Nuevo libro 2018

Recursos Humanos en el contexto de los años 2020. Mirando hacia el 2030. En el contexto de los millennials

Todos nosotros llevamos a cabo nuestras actividades en el contexto de los años 2020, mirando para adelante, al futuro. Las organizaciones también.

Tanto en la vida personal como en el ámbito organizacional conviven las nuevas generaciones planteándose nuevos roles, nuevas formas de relacionarse y hacer las cosas.

La disciplina Recursos Humanos debe reflejar las nuevas realidades del contexto actual y futuro, sin perder su esencia.

Los liderazgos también se han modificado. Los jóvenes esperan nuevos estilos, nuevas formas de liderar.

Por otro lado, casi con seguridad todo lo que ha cambiado volverá a cambiar.

En este marco, los Recursos Humanos cobran relevancia, marcarán la dife­rencia.

En la presentación de una obra previa les comenté a mis lectores que, en algún momento, Ariel Granica me dijo: Tienes que hablarles al oído a los responsables de RRHH, hacer un coaching dirigido a los encargados de lidiar con las personas en las empresas y organizaciones… quizá diciéndoles: “Si a usted le pasa esto, fíjese en el capítulo tal de mi libro; cuando me sucedió algo similar, yo hice esto...”. A partir de esa sugerencia, pensé desde qué lugar podía hablarles al oído a mis lectores y así escribí la obra Cuestiones sobre gestión de personas, publicada en 2015.

Continuando con la misma idea, decidí reescribir uno de mis libros clásicos, donde planteaba 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos Humanos. El área de RRHH a la cual hace referencia el título deberá, a través de esa mirada hacia el futuro que mencionábamos, ser un pilar de la alta gerencia para la consecución de los objetivos estratégicos en un contexto donde las personas, mirando el presente y también proyectando el porvenir, esperan cosas diferentes tanto de sus vidas personales como de las organizaciones en las cuales trabajan.

De alguna manera, el título propone un juego de palabras en torno a una idea fuerza. La mencionada “oficina de personal” es necesaria, incluso diría imprescindible.­ En ella se llevan a cabo un conjunto de tareas relacionadas con los aspectos administrativos y legales relacionados con las personas, de todos los niveles, que integran la organización.

La pregunta será, entonces, qué aspectos del área se desea transformar. La respuesta es sencilla: la propuesta es lograr que el área, además de realizar todo lo mencionado, brinde soporte a la Dirección General para alcanzar la estrategia organizacional, propósito que concierne a organizaciones de cualquier tipo y tamaño.

La oficina de personal a mejorar sería aquella donde solo se lleva a cabo la admi­nistración de personal. En la práctica esto generalmente no es tan así, aún en los casos en que deba realizarse la transformación a la cual alude el título. En muchas empresas el área de personal realiza una serie de funciones adicionales a las administrativas, pero no todas las posibles, y quizá no todas bien; por una razón u otra, la gestión del área no cubre ni las expectativas de la alta dirección, ni las de los ­colaboradores. Muchas veces no se trabaja siguiendo las buenas prácticas, diseñando métodos de trabajo de cara al futuro. En resumen, un cambio es necesario.

La administración de personal es una de las funciones del área de Recursos Humanos. Sin esta no serán posibles las otras. Pero, a su vez, sin la presencia de las otras funciones no se podrá denominar al área “Recursos Humanos”. Poner en evidencia e ilustrar cuáles son los pasos para llevar a cabo todas las funciones de RRHH es el propósito de esta obra.

Con frecuencia, dueños de empresas grandes, medianas y pequeñas, números 1 de organizaciones con área de Recursos Humanos o no, directivos de áreas diversas, jefes de grupos más o menos numerosos, solo por citar algunos casos, me preguntan qué hacer para lograr esta transformación a la que aludimos.

La cuestión es casi siempre la misma, por dónde comenzar, cómo abordar un tema tan complejo, con tanto en juego. Como decíamos, en ocasiones “algo se hace” –en mate­ria de Recursos Humanos–, pero no da los resultados esperados: los colaboradores, o los jefes, o los directivos, o todos los anteriores en su totalidad, no están conformes.­

Con frecuencia se percibe que las supuestas soluciones –en respuesta a la pregunta qué hacer– no son prácticas; quizá podrían ser buenas para enfrentar otros problemas, que no son aquellos que acucian en ese momento a quien formula la pregunta. Se ofrecen soluciones y/o caminos a seguir que las personas que integran la organización no pueden sentir como propios o adecuados. Unos y otros esperan propuestas que los ayuden a resolver los problemas existentes y/o las eventuales dificultades que se les presentarán en un futuro, cuando deban encarar las acciones necesarias para alcanzar los desafíos y objetivos estratégicos.

Estoy en esta actividad desde hace muchos años y, en mi rol de consultora, he acompañado y trabajado para empresas diferentes en países diversos. Por lo tanto, entiendo que el aporte más valioso que puedo ofrecer es desde ese rol. Como les contaba, Ariel me sugirió que les hable a las personas sobre cómo resolver problemas. El desafío que en esta obra tratamos es uno de esos problemas/cuestiones, y por eso decidí reescribir desde cero este libro, un clásico actual y de interés de cara al futuro. En este nuevo libro, he mantenido el mismo esquema del anterior, los 5 pasos no se han modificado, como tampoco el orden para llevarlos a cabo. Sin embargo, el enfoque con el cual deben analizarse las cuestiones y resolverlas, las herramientas que deben usarse en cada caso, son diferentes. Ciertos cambios de contexto, nuevas tecnologías, comportamientos diferentes en las personas, requieren nuevas formas de hacer las cosas.

Los consejos o caminos aquí sugeridos se relacionan con otras obras y reflejan, de manera sencilla, los pasos a seguir.

Pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos Humanos

Como decíamos, esta expresión es un juego de palabras, a través del cual se desea enfatizar la idea de que se debe poner en práctica una serie de pasos para lograr un manejo estratégico del personal. Los 5 pasos que se ilustran en la figura siguiente se sugieren para organizaciones que aún no han implementado acciones con este propósito y/o desean mejorar al respecto.

Los cinco pasos que dan título a esta obra y que permitirán lograr la transformación en el manejo del personal con el propósito de alcanzar la estrategia organizacional son los siguientes:

Paso 1. Descripción de puestos. Este paso implica analizar puestos y confeccionar sus descriptivos. Incluye asignación de competencias a puestos y la valoración de cada posición. Contar con descriptivos de puestos permitirá determinar la adecuación persona-puesto.

Este paso será la base para los siguientes.

Paso 2. Formación y Selección. En este paso se tratan dos aspectos fundamentales. Por un lado, formación, utilizando distintos métodos, cuyos resultados deberán medirse. Por otro, selección, que abarca desde la definición del perfil de cada puesto, el reclutamiento –que podrá llevarse a cabo optando por caminos diversos– y la medición de las capacidades de los futuros colaboradores. Incluye la inducción de nuevos colaboradores a la organización.

Paso 3. Remuneraciones. En este paso se concentran las diferentes gestiones y actividades en relación con la remuneración de los colaboradores, política retributiva y compensación salarial junto con los beneficios de cualquier tipo o especie. Implica valorar puestos (puntuación de puestos), realizar encuestas de remuneraciones, y conocer los diferentes tipos de remuneraciones para elegir las mejores opciones en cada caso.

Paso 4. Desempeño. Su evaluación. En este paso se diseñan e implementan las diferentes mediciones del desempeño de los colaboradores. Entre las mediciones más usuales se puede mencionar: Evaluación vertical, Evaluaciones de 360°, Determinación temprana de brechas, entre otras.

Paso 5. Desarrollo del talento. En este paso se definen y diseñan distintos programas internos para el desarrollo de las personas que trabajan en la organización. Dichos programas definen acciones formativas y de desarrollo. Entre estos programas se pueden citar: Planes de sucesión, Diagramas de reemplazo, Planes de carrera, entre otros.

Antes del Paso 1 toda organización deberá contemplar en su accionar los diferentes aspectos administrativos y legales en relación con el personal. Estos constituyen la base necesaria o los cimientos de los pasos siguientes. A su vez, a medida que se sube en la cuesta imaginaria que implica llevar a la práctica cada uno de los pasos sugeridos, se tendrán también en cuenta los aspectos legales relacionados. La idea se expresa en la figura siguiente.

Distintos interesados en la temática de esta obra

Los cinco pasos aquí propuestos, así como los temas introductorios que se tratan en el Capítulo 0 y la información brindada en el último capítulo, donde se proponen –adicionalmente– pasos a seguir para llegar a ser un líder de RRHH, junto con algunas reflexiones finales, constituyen un material que puede ser de interés desde distintas miradas. Los temas a tratar a lo largo de toda la obra, como en otras de mi autoría, se basan en las buenas prácticas. Este concepto hace referencia a aquellos métodos y procedimientos que son considerados un parámetro o estándar a alcanzar según la opinión de un experto.

La disciplina Recursos Humanos estudia todo lo atinente a la actuación de las personas en el marco de una organización. Por lo tanto, todos los temas aquí tratados serán de interés para dueños de empresas, directivos y jefes, para colaboradores, para expertos en cualquier temática organizacional y, también, para especialistas en Recursos Humanos.

En mis obras utilizo el término “jefe” para hacer referencia a aquella persona que tiene a otras a cargo dentro de una estructura jerárquica. Los jefes pueden tener niveles muy diversos, desde el número 1 de la organización hasta un integrante con pocos colaboradores a cargo.

La palabra “jefe” implica un concepto referido a todos aquellos que tienen personas que les reportan, sin importar su nivel jerárquico. El número 1 de la organización es jefe al igual que otros que reportan a él y también tienen personas a su cargo. Del mismo modo, es jefe aquel que dirige una pequeña empresa en la que trabajan otras personas, familiares o no; y también es jefe el director de una película o de una orquesta, ballet o equipo deportivo.

El área de Recursos Humanos –usualmente una dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones relacionadas con las personas que integran la organización– tiene una gran diversidad de funciones a su cargo. Particularmente, todas las inherentes a los pasos aquí mencionados, entre ellas, administración de personal, relaciones gremiales o sindicales, y otras adicionales, según la estructura de cada organización, en relación con servicios centrales, salud, etcétera.

En la figura al pie hemos señalado a los principales interesados en la temática de esta obra, desde el número 1 –CEO, dueño, director general, o cualquier otra de­nominación que corresponda a esa posición– y también los accionistas, hasta el responsable del área de Recursos Humanos. Adicionalmente, todos los integrantes de la organización, gerentes, jefes, colaboradores.

En resumen, los temas relacionados con la disciplina de Recursos Humanos no son de interés solo para los involucrados en la especialidad. Por el contrario, es una temática para todos y de todos. Una persona puede ser dueño, jefe o colaborador, manejar su propio negocio o formar parte de una gran multinacional; en cualquier circunstancia tiene relación con otras personas, en alguno de los roles mencionados o cualquier otro, y, desde su mirada, personal e individual, los Recursos Huma­nos lo involucran. Cualquier directivo preocupado por el factor humano deberá cono­cer acerca de los diferentes métodos y modelos existentes para luego identificar los más convenientes, en función de la visión y estrategia organizacionales, así como también deberá hacerlo un experto en Recursos Humanos.

Con todo lo antedicho en mente escribo habitualmente mis libros y, en especial, este cuyo propósito es tratar todos los temas atinentes a la dirección estratégica de los Recursos Humanos, ya se trate de una empresa, una ONG, un ente gubernamental, una asociación artística o deportiva. Todas las organizaciones se conforman con personas, y en todas será necesario un manejo profesional de los temas concernientes.­

Presentación de la obra

He dividido la obra en tres partes, para separar de algún modo los temas introductorios –Capítulo 0– del corazón de la obra –los 5 pasos–, y hacia el final se ofrece un último capítulo a modo de reflexión y conclusiones. La secuencia de lectura sugerida es la que se expone en la figura de la página siguiente.

La propuesta es comenzar por la Parte I. Estrategia y Recursos Humanos, donde se presenta el Capítulo 0, al cual le hemos asignado este número para indicar que estos temas son introductorios e indispensables para continuar con la lectura y la comprensión de los diversos pasos. De algún modo, de su lectura surgirá la necesidad de llevar a cabo los 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de Recursos Humanos, Parte II de la obra, integrada por 5 capítulos, cada uno dedicado a un paso determinado.

Una vez explicados los 5 pasos, necesarios para transformar una oficina de personal en un área de Recursos Humanos, el libro aparentemente debería haber finalizado; no obstante, decidí agregarle un tema más, un capítulo adicional, a modo de bonus track1. Como se desprende de la figura, luego de haber transitado los cinco pasos mencionados, en la Parte III se expondrá lo necesario para ser un líder de Recursos Humanos, tema desarrollado en el Capítulo 6. Aquí nuevamente hemos identificado cinco pasos para alcanzar el liderazgo en la especialidad, junto con una reflexión final para números 1 y responsables de RRHH.

En resumen, la nueva edición consta de las siguientes partes y capítulos.

PARTE I. Estrategia y Recursos Humanos

Capítulo 0. Dirección estratégica de los Recursos Humanos. Todo lo que hay que saber mirando al futuro

PARTE II. 5 pasos para transformar una oficina de personal en un área de RRHH

Capítulo 1. Descripción de puestos

Capítulo 2. Formación y Selección

Capítulo 3. Remuneraciones

Capítulo 4. Desempeño. Su evaluación

Capítulo 5. Desarrollo del talento. Diferentes programas

PARTE III. Ser un líder de RRHH

Capítulo 6. 5 pasos para transformarse en un líder de RRHH

Invito al lector a que nos escriba, comentando sus dudas y sugerencias. Podremos estar comunicados, como siempre, a través de cualquiera de nuestras participaciones en las redes sociales, así como escribiendo a la siguiente dirección de correo electrónico: libros@marthaalles.com