Cuestiones sobre gestión de personas

Qué hacer para resolverlas

En este nuevo libro, Martha Alles nos propone una visión general de la amplia temática de gestión de las personas a partir del tratamiento de 25 cuestiones o temas críticos seleccionados de una manera particular: fueron elegidos 25 temas que son reiterado motivo de consulta por parte de empresarios, directores de empresas y responsables de Recursos Humanos.

Los temas seleccionados con este original enfoque representan desafíos que surgen a diario en las organizaciones y que por sus características y aristas controversiales son motivo de constante desvelo para directivos y colaboradores. Cada una de las cuestiones es analizada primero en forma conceptual, proponiéndose inmediatamente opciones y cursos de acción basados en la aplicación de las buenas prácticas profesionales. Las sugerencias cubren la mirada de distintos interesados y proveen, en consecuencia, visiones creativas y abiertas que ayudarán al lector ávido de soluciones efectivas.

Esta obra está dirigida a responsables de organizaciones, ya sean dueños o directores, y también a especialistas en la materia, gerentes de todos los niveles y colaboradores en general, interesados en abordar de manera directa cuestiones difíciles que se presentan cotidianamente en la gestión de los recursos humanos.

Créditos

Fecha de catalogación: Abril de 2016

Coordinación de la serie Martha Alles: Gabriela Scalamandré

Diseño de cubierta: Juan Pablo Olivieri

Conversión a EPub: Daniel Maldonado

Reservados todos los derechos, incluso el de reproducción en todo o en parte, en cualquier forma

Reconocimiento

A Ariel Granica, por su apoyo permanente y sus acertadas sugerencias.

Presentación

Ariel Granica me dijo, en algún momento: Tienes que hablarle al oído a los responsables de RRHH, hacer un coaching dirigido a los encargados de lidiar con las personas en las empresas y organizaciones… quizá diciéndoles: “Si a usted le pasa esto, fíjese en el capítulo tal de mi libro; cuando me sucedió algo similar, yo hice esto...”.

A partir de esta sugerencia, pensé desde qué lugar podía hablarle al oído a mis lectores… Trabajo desde hace muchos años, he sido colaboradora y jefa, también socia y accionista, número 1 de consultoras de management, para, finalmente, ser en el presente titular de mi propia firma de Recursos Humanos...

Ocupando estos roles –socia, accionista, titular de mi propia firma– han transcurrido la mayoría de estos años, y si bien he sido número 1 de consultoras que se podrían considerar “grandes”, por su propia naturaleza son empresas pequeñas en relación con compañías de otras industrias y actividades.

Al mismo tiempo, desde el rol de consultora, he acompañado y trabajado para empresas de todo tipo y tamaño, en diversos países. Por lo tanto, entiendo que el aporte más valioso que puedo ofrecer es desde ese rol. Este libro deberá leerse esencialmente como sugerencias basadas en mi experiencia como consultora profesional y experta reconocida.

¿Por qué elegí utilizar el término “cuestión” para designar los distintos temas a tratar en esta obra? Para responder a esta pregunta, creo importante resaltar dos de los significados del término, según la Real Academia Española. La primera acepción lo define como “Pregunta que se hace o propone para averiguar la verdad de algo controvirtiéndolo”; y la quinta acepción indica: “Problema que debe ser resuelto por métodos científicos”. Basándome en ambos conceptos y en la sugerencia de Ariel, mencionada al principio, puse manos a la obra.

Para elegir los temas traté de recordar las cuestiones que con más frecuencia me han planteado y aún plantean, casi a diario, tanto los responsables de Recursos Humanos como directivos y jefes de otras áreas.

Así surgieron muchas cuestiones, que luego fui agrupando en temas que pudiesen responder a dudas del mayor número posible de personas.

Cómo leer las cuestiones aquí planteadas. Las distintas miradas sobre un mismo asunto

El tratamiento que aquí se dará a las diversas cuestiones está basado en las buenas prácticas. Este concepto hace referencia a aquellas formas de actuar y procedimientos que son considerados un parámetro o estándar a alcanzar según la opinión de un experto.

La disciplina Recursos Humanos estudia todo lo atinente a la actuación de las personas en el marco de una organización. Por lo tanto, cualquiera de las cuestiones aquí tratadas serán de interés para directivos y jefes, para colaboradores, para especialistas de diversos temas y, también, para especialistas de Recursos Humanos.

En mis obras utilizo el término “jefe” para hacer referencia a aquella persona que tiene a otras a su cargo dentro de una estructura jerárquica. Los jefes pueden tener niveles muy diversos, desde el número 1 de la organización hasta un integrante con pocos colaboradores a su cargo.

La palabra “jefe” implica un concepto referido a todos aquellos que tienen personas a su cargo, sin importar su nivel jerárquico. El número 1 de la organización es jefe al igual que otros que reportan a él y también tienen personas a su cargo. Del mismo modo, es jefe aquel que dirige una pequeña empresa en la que trabajan otras personas, familiares o no; y también es jefe el director de una película o de una orquesta, ballet o equipo deportivo.

También se dará a cada una de las cuestiones una mirada específica desde el área de Recursos Humanos.

El área de Recursos Humanos –usualmente una dirección, gerencia o división responsable de todas las funciones relacionadas con las personas que integran la organización– tiene una gran diversidad de funciones a su cargo. Todas las inherentes a los subsistemas de Recursos Humanos, administración de personal, relaciones gremiales o sindicales y otras adicionales, según la estructura de cada organización, en relación con servicios centrales, salud, etc.

En resumen, las distintas cuestiones son analizadas primero en términos generales, siempre desde la experiencia práctica, sumando un enfoque conceptual cuando es necesario. Nuestras sugerencias están, en todos los casos, basadas en la aplicación de las buenas prácticas profesionales. Luego del análisis preliminar ya mencionado, se brindan sugerencias desde diferentes miradas que se detallan a continuación.

• Cómo resolver la cuestión desde la mirada del jefe. Los jefes suelen ser pragmáticos, y muchas veces resuelven sus problemas desde el sentido común. El aporte que se realizará en estos casos será contemplando los intereses de todo directivo / jefe no especialista en RRHH que debe cumplir una serie de roles específicos en relación con las personas a su cargo por su rol de jefe.

• Cómo resolver la cuestión desde la mirada del responsable de Recursos Humanos. En la mayoría de los casos, el área de Recursos Humanos debería asumir un rol protagónico con relación a los temas tratados en cada cuestión, ya sea implementando herramientas adecuadas a cada situación como formando y entrenando a los jefes y directivos sobre la mejor manera de hacer las cosas.

La idea se expresa en la figura al pie: tanto el jefe como el área de Recursos Humanos tienen y aportan una mirada particular sobre cada tema.

En la parte derecha del gráfico, se muestra la mirada del número 1, CEO (Chief Executive Officer) o dueño de la organización, según corresponda. Esta mirada será múltiple, deberá contemplar la mirada de todos los jefes (él también lo es); por lo tanto, el primer enfoque sobre cada cuestión será desde su rol de jefe. En muchos temas, deberá ser un ejemplo y modelo a seguir por parte de otros jefes y directivos en la organización.

Continuando con el análisis del rol del número 1, deberá sumar a su propia mirada como jefe –ya mencionada– la del área de Recursos Humanos, funciones que también están a su cargo y por las cuales es responsable; y a todo lo anterior deberá sumar su mirada de número 1 o conductor de toda la organización, considerando que, de un modo u otro, también tendrá que rendir cuentas a los accionistas, socios, etc. También deberá ser el promotor de cambios estructurales que puedan requerirse en algunas de las cuestiones tratadas y que solo serán factibles si se aplica una fuerte decisión política.

Como se ha dicho en otras ocasiones, el número 1 de una organización tiene muchas cuestiones en sus manos, además de las relacionadas con los recursos humanos. Sin embargo, su éxito depende de las personas, por lo cual las deberá tener en cuenta en todas las cuestiones aquí planteadas. La idea se expresa en la figura precedente.

Considerar algunas cuestiones de manera conjunta o combinada

Algunas cuestiones se relacionan con otras y, en algunos casos, para solucionar un tema se deben considerar otros al mismo tiempo.

Veamos un ejemplo. Un jefe puede estar preocupado por la fijación de objetivos a los colaboradores, relacionados a su vez con la estrategia organizacional (Cuestión 16) y, al mismo tiempo, desea realizar una evaluación objetiva de colaboradores y dar una adecuada retroalimentación (Cuestión 17). Como se ve, ambos temas se tratan en cuestiones diferentes. Adicionalmente, un jefe puede no saber qué hacer con los colaboradores que, por ejemplo, utilizan las redes sociales para temas personales y por ello descuidan sus responsabilidades; frente a una situación de esta naturaleza, además de fijar políticas sobre los social media, se le sugerirá la fijación de objetivos (Cuestión 18). La idea se expresa en la figura precedente.

Leer las cuestiones en forma secuencial o el tema que interesa en un momento en particular

Esta obra puede ser abordada de muchas maneras, y entre estas posibilidades se encuentra la de ser un libro de consulta cuando un problema/situación se presente.

Cada lector podrá seguir su propio método de lectura. Cada cuestión está planteada como una unidad independiente y podrá ser analizada de forma aislada o junto con otras. Un lector interesando en el factor humano ­encontrará de interés la totalidad de las cuestiones. En cambio, un lector solo preocupado por un tema en particular podrá dirigirse directamente a la cuestión donde ese aspecto es abordado.­

En cada cuestión encontrará al final una sección que hemos denominado “Continuar leyendo”. Allí hallará dos tipos de sugerencias: otras cuestiones relacionadas, tratadas en esta obra, junto con una serie de libros sugeridos donde el lector podrá profundizar el desarrollo de los diversos temas. Adicionalmente, hemos preparado un anexo con “Herramientas recomendadas” para cada una de las cuestiones, elaborado de acuerdo con la obra Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer disponible en formato digital. La idea que se desea resaltar con esta mención es que existen muchas herramientas que ayudan a resolver problemas y situaciones diversos.

Contenido de la obra

Para la preparación de esta obra se han seleccionado las siguientes temáticas:

• Cuestión 1. Qué hacer para enfocarse en lo esencial en materia de gestión de ­personas.

• Cuestión 2. Qué hacer cuando existe alta rotación de colaboradores. Cómo retener a los mejores.

• Cuestión 3. Qué hacer para lograr esquemas/procesos/criterios de selección uniformes, especialmente en grandes organizaciones.

• Cuestión 4. Qué hacer cuando los jefes no asumen su rol de jefe, y cómo actuar con los jefes considerados difíciles por sus colaboradores.

• Cuestión 5. Qué hacer cuando los jefes están muy ocupados para entrenar a sus colaboradores.

• Cuestión 6. Qué hacer cuando los jefes están muy ocupados para delegar a sus co­laboradores. Los peligros: falta de delegación versus sobredelegación.

• Cuestión 7. Qué hacer cuando un colaborador de confianza no es un buen jefe.

• Cuestión 8. Qué hacer cuando los colaboradores evidencian menor compromiso, especialmente entre las nuevas generaciones.

• Cuestión 9. Qué hacer para motivar a los colaboradores. Cómo actuar cuando un colaborador no evidencia el comportamiento esperado para su puesto de trabajo.

• Cuestión 10. Qué hacer para elegir las mejores herramientas de RRHH desde la mirada de los jefes.

• Cuestión 11. Qué hacer para darse cuenta de que un candidato (externo o del propio equipo) es el mejor para ocupar un determinado puesto.

• Cuestión 12. Qué hacer al momento de elegir un nuevo colaborador: tomar la decisión en función de lo que se necesita ahora, se necesitará más adelante o por el mejor candidato de todos.

• Cuestión 13. Qué hacer para elegir buenos colaboradores (desde la mirada del futuro jefe), tanto al elegir un nuevo colaborador como al promover a un colaborador del equipo. ¿A qué aspectos hay que darles más importancia (conocimientos, experiencia, competencias, motivación…)?

• Cuestión 14. Qué hacer para lograr que la promoción de un colaborador no se transforme en un problema (a futuro).

• Cuestión 15. Qué hacer frente a una vacante. La alternativa de buscar a un colaborador en el mercado o en la empresa.

• Cuestión 16. Qué hacer para asignar a los colaboradores objetivos relacionados con la estrategia organizacional y lograr que el equipo a cargo los alcance.

• Cuestión 17. Qué hacer para realizar una evaluación objetiva de los colaboradores y darles una adecuada retroalimentación, tanto a nivel individual como de equipo.

• Cuestión 18. Qué hacer cuando, en horario laboral, los colaboradores utilizan las redes sociales para cuestiones personales y por ello descuidan sus responsabilidades.

• Cuestión 19. Qué hacer para contar con sucesores o reemplazos adecuados para los puestos clave de la organización (alta gerencia).

• Cuestión 20. Qué hacer para desarrollar las capacidades de los colaboradores. ¿La Universidad Corporativa puede ser una solución válida?

• Cuestión 21. Qué hacer frente a demandas particulares de los colaboradores, cómo atender sus diversas expectativas y planes personales, y cómo actuar con los jefes que hacen promesas a sus colaboradores que luego no pueden cumplir.

• Cuestión 22. Qué hacer para definir la mejor capacitación/formación para los colaboradores. Criterios a utilizar. Cómo tomar en cuenta los deseos del colaborador.

• Cuestión 23. Qué hacer cuando el área de RRHH tiene bajo prestigio / poca credibilidad o simplemente se desea mejorar su nivel.

• Cuestión 24. Qué hacer frente a resultados insatisfactorios en una encuesta de clima (encuesta de satisfacción laboral).

• Cuestión 25. Qué hacer cuando hay una crisis de valores en la organización y/o en la sociedad donde la organización desenvuelve sus actividades.

Las 25 cuestiones se complementan con un Anexo, disponible en formato digital, bajo el título “Cómo relacionar las lecturas disponibles con los diversos temas y miradas de interés”, se hace un recorrido por los distintos libros recomendados y su conexión con los diversos temas abordados en esta obra y otros de interés.

Invito al lector a que nos escriba, comentando sus dudas y sugerencias, y muy especialmente si desea aportar nuevas cuestiones a tratar. Podremos estar comunicados, como siempre, a través de cualquiera de nuestras participaciones en las redes sociales, así como escribiendo a la siguiente dirección de correo electrónico: libros@marthaalles.com

Para todos los lectores

Disponible en formato digital dos Anexos:

1. “Herramientas recomendadas para cada una de las 25 cuestiones”. Cuestión por cuestión hemos identificado las principales herramientas a utilizar, según las diferentes temáticas. Luego, podrá encontrar mayor detalle de dichas herramientas en la obra Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer.

2. “Cómo relacionar las lecturas disponibles con los diversos temas y miradas de interés” donde se ha realizado un análisis detallado de libros y subsistemas que complementa las temáticas abordadas en esta obra.